最近看見一本好書《好玩心理學(xué)》心理學(xué)的應(yīng)用范圍很廣，它不局限于人際交往。通過研究發(fā)生自然災(zāi)害時(shí)人們的心里，可以制定出最合理的避難措施，通過研究犯罪的心里，可以采取適當(dāng)?shù)拇胧┯行p少犯罪，并改造犯罪的人格，還可以通過心理學(xué)研究，矯正人類視覺的錯(cuò)覺。同時(shí)它還是一門非常深奧的學(xué)問。是時(shí)代變了嗎？還是我們自己成熟了嗎？怎么總感覺公司的新進(jìn)職員對工作沒什么熱情呢？他們似乎缺乏上進(jìn)心；他們總是優(yōu)先考慮自己的私事而非工作，一旦工作不順心或遭到上司的批評，馬上就辭職不干，他們從不勉強(qiáng)自己工作，很少能見到他們加班，這些多是由年輕人的成長環(huán)境造成的。他們大多在優(yōu)越的環(huán)境長大，從小很少遇到挫折，也很少受到嚴(yán)厲的批評。要激勵這樣的部下或后輩努力工作，還真不是一件容易的事。以往的“批評法”和“提醒法”，會因?qū)Ψ阶陨淼男愿裉攸c(diǎn)而產(chǎn)生不同的效果。有的年輕人，批評太重了，就會一蹶不振，說的太輕了，又當(dāng)耳旁風(fēng)。其實(shí)，對一般人來說表揚(yáng)的方法更容易激發(fā)他們的工作熱情。如果對對方抱以期望并將自己的期望告知對方，對方會主動朝著期望的目標(biāo)奮起努力。這種方法比強(qiáng)迫對方努力工作的效果要好的多。這被稱為“皮革馬利效應(yīng)”這種心理效應(yīng)對于激勵部下和后輩工作的熱情是非常有效的。使用皮革馬利效應(yīng)的要點(diǎn)在于，不能只是口頭的表揚(yáng)和期望，而要發(fā)自內(nèi)心地信任部下和后輩，真正的對他們抱以期望，只有這樣才能激勵他們努力工作。人有一種心里防衛(wèi)機(jī)制，會擔(dān)心部下、后輩辜負(fù)自己的期望，于是很多情況下上司從一開始就不信任部下。這樣一來，怎么可能很好地激發(fā)部下和后輩的工作熱情呢？然而一味忍讓、無原則地表揚(yáng)，也絕非上司管理部下的良策。對于部下犯下的錯(cuò)誤，上司不應(yīng)該撕破臉皮大罵，而是要幫他分析原因和結(jié)果，并希望他以后能改正。這樣一來，部下也明白自己犯錯(cuò)的原因，知道以后該如何做，并把這次錯(cuò)誤當(dāng)作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在以后的工作中加以改進(jìn)。再比如，如果部下遲到了，上司不能在像以前那樣，劈頭蓋臉一頓：“以后不許遲到�！贝藭r(shí)，應(yīng)該告訴部下遲到造成的影響和自己的想法。采用這樣的方式交流，相互表達(dá)意見。
從一本好書《好玩心理學(xué)》中體會出作為一名物業(yè)人在對待我們的業(yè)主要耐心細(xì)致，對待業(yè)主就要像對待自己的家人一樣。對業(yè)主提出的問題，能盡心盡力的解決。能自身發(fā)現(xiàn)問題，及業(yè)主所及，及業(yè)主所想。全心全意的為業(yè)主服務(wù)，讓他們每天上班多能感覺家的溫暖。
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